Services publics

Quand faut-il mettre en place un CE ?

* Cas 1 : 50 salariés et plus

La mise en place d'un comité d'entreprise (CE) est obligatoire lorsque l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Si l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts, l'entreprise doit mettre en place un comité central d'entreprise et des comités d'établissement, quel que soit l'effectif de chacun d'entre eux.

* Cas 2 : Moins de 50 salariés

En dessous de 50 salariés, la mise en place d'un CE est facultative (sauf dispositions conventionnelles ou collectives contraignantes). Cette faculté est prévue par convention ou accord collectif de travail.

Par exception, la mise en place d'un CE est obligatoire si l'entreprise est rattachée à une unité économique et sociale (UES) d'au moins 50 salariés, reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes.

À quoi sert le CE ?

Représentation du personnel

Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production).

Le CE formule ou examine, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer :

• les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés,
• leurs conditions de vie dans l'entreprise,
• et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

Dans les domaines relatifs à la situation économique de l'entreprise, le CE fait l'objet de consultations obligatoires.

3 grandes consultations du CE sont prévues chaque année, au cours desquels les sujets suivants sont abordés :

Sujets abordés en fonction du thème de la consultation

Thème de la consultation	Sujets abordés durant la consultation
Orientations stratégiques de l'entreprise	Activité et emploi Évolution des métiers et des compétences, Organisation du travail, Recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), Orientations de la formation professionnelle.
Situation économique et financière de l'entreprise	Politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, Utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche et du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) (si l'entreprise en bénéficie)
Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi	Évolution de l'emploi Qualifications, programme pluriannuel de formation, actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur Apprentissage et conditions d'accueil en stage Conditions de travail, congés, aménagement du temps de travail, durée du travail Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Modalités d'exercice du droit d'expression des salariés (en l'absence de délégué syndical ou lorsque aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu) Bilan social de l'entreprise (qui récapitule notamment les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social), si elle emploie 300 salariés minimum

Le CE peut recourir, si nécessaire, à un expert. Il bénéficie d'un droit d'alerte.

Gestion des activités sociales et culturelles

Le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.

Ces activités sociales et culturelles peuvent prévoir notamment :

• des activités tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...),
• des activités relatives aux loisirs et aux sports,
• des institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...),
• des services sociaux chargés de veiller au bien-être du stagiaire dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise, de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CE et par l'employeur,
• des institutions sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites, sociétés de secours mutuels...),
• un service de santé au travail institué dans l'entreprise.

Attention : le CE peut moduler les avantages en fonction de certains critères tels que, par exemple, les revenus des salariés ou l'âge des enfants.

L'employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE.

Composition du CE

* Cas 1 : Entreprise de moins de 300 salariés

Le CE comprend les membres suivants :

• l'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs,
• une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés,
• le délégué syndical (DS) de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise.

Le nombre de représentants du personnel au CE élu lors des élections professionnelles (titulaires et suppléants) varie suivant l'effectif dans l'entreprise.

Nombre de représentants du personnel suivant l'effectif de l'entreprise

Nombre de salariés	Nombre de représentants titulaires
50 à 74	3
75 à 99	4
100 à 399	5
400 à 749	6
750 à 999	7
1 000 à 1 999	8
2 000 à 2 999	9
3 000 à 3 999	10
4 000 à 4 999	11
5 000 à 7 499	12
7 500 à 9 999	13
À partir de 10 000	15

Il y a autant de représentants des salariés au CE suppléants que de titulaires.

Le nombre de représentants peut être augmenté en cas d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales.

Les représentants au CE sont répartis dans divers collèges électoraux.

Le CE désigne un secrétaire et un trésorier parmi ses représentants titulaires.

* Cas 2 : Entreprise de 300 salariés ou plus

Le CE comprend :

• l'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs,
• une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus lors des élections professionnelles,
• un représentant syndical par syndicat représentatif, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au CE.

Le nombre de représentants du personnel au CE élu lors des élections professionnelles (titulaires et suppléants) varie suivant l'effectif dans l'entreprise.

Nombre de représentants du personnel suivant l'effectif de l'entreprise

Nombre de salariés	Nombre de représentants titulaires
50 à 74	3
75 à 99	4
100 à 399	5
400 à 749	6
750 à 999	7
1 000 à 1 999	8
2 000 à 2 999	9
3 000 à 3 999	10
4 000 à 4 999	11
5 000 à 7 499	12
7 500 à 9 999	13
À partir de 10 000	15

Il y a autant de représentants des salariés au CE suppléants que de titulaires.

Le nombre de représentants peut être augmenté en cas d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales.

Les représentants au CE sont répartis dans divers collèges électoraux.

Le CE désigne un secrétaire et un trésorier parmi ses représentants titulaires.

Durée du mandat

Le membre du CE est élu pour 4 ans (sauf durée inférieure, prévue par accord). Le mandat est renouvelable.

Les fonctions du membre du CE peuvent prendre fin de manière anticipée, dans l'un des cas suivants :

• rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.) ;
• perte des conditions d'éligibilité ;
• décès ;
• révocation du mandat par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Le membre du CE est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale.

Heures de délégation

* Cas 1 : Cas général

Chaque membre titulaire du CE bénéficie d'un crédit d'heures de délégation légal de 20 heures par mois, pour exercer ses fonctions.

Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail.

Le temps passé aux réunions du CE et, si elle existe, de la commission de la formation n'est pas compris dans ces 20h.

* Cas 2 : Entreprise d'au moins 501 salariés

Un crédit d'heures de délégation légal de 20 heures par mois est proposé, pour exercer ses fonctions,

• au membre titulaire du CE,
• au représentant syndical désigné.

Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail.

Le temps passé aux réunions du CE et de la commission de la formation n'est pas compris dans ces 20h.

Obligation de discrétion

Chaque membre du CE est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles auxquelles il a accès (et à condition d'être présentées comme telles par l'employeur).

Il est également soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Exercice de l'activité professionnelle

En dehors des heures pendant lesquelles il exerce ses missions de représentant du personnel, le membre du CE effectue son activité professionnelle dans les conditions habituelles.

Il bénéficie du statut de salarié protégé en matière de licenciement.